过往劳动法律法规及司法实践以传统用工模式作为调整对象，新就业形态改变了传统用工模式，对劳动关系的认定造成一定影响。如何准确识别、界定新就业形态下的劳动关系成为司法机关必须准确回应的时代命题。

2024年12月23日，最高人民法院总结过往法院审理新就业形态劳动争议的先进经验，发布新业态劳动争议专题指导性案例，对新就业形态下劳动关系的识别与认定予以集中回应。

一、新就业形态下用工关系的变与不变

平台经济的繁荣发展催生并不断丰富新型就业形态，呈现出与传统就业模式不同的特点。基于平台视角，平台不再深入参与具体生产，不再直接把控劳动者的工作时间、工作地点，而更多作为信息撮合中介身份出现。层层转包，借用合同相对性延长用工链、复杂用工关系，成为常态。这是与传统用工模式所呈现的重大不同，是平台经济对于生产要素的进一步解放重组、对于用工方式的进一步丰富。基于劳动者的视角，平台经济客观上为劳动者提供了更多的就业机会，使得劳动者能够根据自身所处位置、时间等选择具体的就业方式，极大地解决了因地理位置等客观因素造成的就业阻碍。

由此看来，平台经济似乎完全颠覆了传统用工模式，劳动领域法律法规所要调整的对象发生了根本性的变革。司法实践在处理新就业形态下的劳动争议、界定新就业劳动形态下的劳动关系时不得不充分考虑新就业形态下用工新特点。

但需要重点关注的是，劳动者虽看似就业自由度、工作自主性有了极大的提升，但却真真切切地困在算法系统之中。“人生而自由，却无往不在枷锁中”成为平台劳动者的真实写照。劳动者虽然有选择进不进入平台以及具体进入哪家平台的选择自由，但是所选定的任何一家平台几乎都制定了纷繁复杂、细致紧密的用工合同、用工规则、薪酬机制、工作考核、费用扣减等等，平台经济中的劳动者实际上并未获得与传统用工相比更多的自由度。平台所构建的无形之网已经严密把控劳动者时间和自由度，平台对于劳动者的把控力度丝毫不亚于传统用工。

平台对于劳动者的高强度把控也即对劳动者的支配性已经成为社会关切，相关新闻屡见报端。但是在新就业形态下劳动争议的处理、劳动关系的识别界定中，部分司法裁判过度依赖劳动合同、拘泥于合同相对性，对于平台能够实施的支配性管理有所关注但适用不足、“突破”有限，导致劳动关系界定不准确，平台劳动者的权益未能获得充分的保障。这也成为最高人民法院后续汇总司法裁判经验，发布相关指导性案例的原因所在。

二、实质重于形式，支配性劳动管理成为界定劳动关系的核心标准

无论是劳动法还是劳动合同法均强调构建劳动合同关系必须签署劳动合同并浓墨重彩地就劳动合同的内容、磋商、签署、变更、终止等进行详细地规定。对于劳动合同的重视目的在于强化对劳动者的保护，使得劳动者在日常工作和后续维权中有相应依据。但在司法实践中却造成了一定“偏见”即劳动关系的确立必须是以劳动合同为依据。当劳动者与特定主体签订劳动合同后，即便其他主体对劳动者实施了支配性的劳动管理，司法机关往往拘泥于劳动合同、囿于合同相对性，难以根据支配性的劳动管理来认定劳动关系。

笔者认为，造成这一“偏见”的另一重要原因是个别劳动仲裁机构、司法机关在处理新就业形态的纠纷时，对于《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系的规定适用不足，根据该条，“用工”“用工之日”均在强调“用工”这一事实是判定是否存在劳动关系的重要依据。但在纠纷处理的过程中，对于劳动合同的考量比重却又远大于实际用工。

最高人民法院在发布相关指导性案例时即明确，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是判断是否存在劳动关系时，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。

笔者认为，最高人民法院的上述表态并非凭空创新，而是对法院系统对于新就业形态下劳动争议审理经验的概括总结，是对司法实践中已经适用的劳动关系从属性判断标准的进一步确认，是对同一标准的双维阐述。这统一了法律适用标准，确保新就业形态案件裁判尺度统一，使得司法机关在识别劳动关系时以“支配性劳动管理”作为标准，不再囿于劳动合同的相对性。司法机关处理新形态用工劳动争议、查明用工关系、识别真正劳动关系的自由度、自主性大大增加。

三、多维视角下支配性劳动管理的认定

在将支配性劳动管理作为界定是否存在劳动关系的标准后，司法机关需要先行明确支配性劳动管理具体是指哪些情形，然后进一步查明新形态用工涉及哪些主体、哪个或哪几个主体与劳动者存在支配性劳动管理，进而识别劳动者和哪一主体建立起劳动关系。

最高人民法院并未就支配性劳动管理的内容进行准确的界定与释明，也没有就支配性劳动管理的具体情形进行一一列示，但可以从最高人民法院发布的指导性案例及相关司法裁判中梳理支配性劳动管理的认定维度。

（一）指导性案例明确劳动者是否实际受控制以及受控制程度认定支配性劳动管理的重要维度

劳动者是否受控制以及受控制程度是核心的宏观参考维度。最高人民法院在发布指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”时，明确认定是否存在支配性劳动管理，在宏观层面可以结合以下因素综合考量，如劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格。

劳动者是否在工作时间、工作地点、工作内容等方面受到用人单位实际控制是具体认定因素。本案中，劳动者接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择。站点对劳动者的工作情况存在相应的考核与管理。劳动者与用人单位之间存在支配性劳动管理，构成劳动关系。

（二）最高人民法院将劳动关系从属性理解为是“用工人格的从属”以及“用工组织的从属”

最高人民法院民事审判第一庭在其编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中明确，劳动关系中的“用工”区别于普通民事雇佣中的用工，关键是其具有从属性，这包括用工人格的从属性和用工组织的从属性。用工人格的从属性侧重于劳动者受用人单位控制程度高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度比较低。用工组织的从属性具体指向劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分，承担作为劳动组织成员应负的义务。

（三）其他相关司法裁判将支配性劳动管理理解为劳动关系的从属性，并进一步丰富化为人格从属性、组织从属性、经济从属性

如新疆维吾尔自治区高级人民法院在其作出的（2024）新民申2556号民事裁定书中认为，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系应当根据实际用工事实进行认定。判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系的核心特征是“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。认定劳动关系应当对照劳动管理的相关要素，综合考量考勤、任务分配、工资发放、工作规则、劳动奖惩、业务组成等因素来判断，劳动者与用人单位双方之间形成从属性管理关系，符合建立劳动关系特征的，应认定为存在劳动关系。

笔者认为，人格的从属性可以理解为用人单位对劳动者的制度适用、劳动过程的具体控制管理。如劳动者是否需要遵守用人单位制定的有关考勤、请假休假、合规手册、行为准则、保密义务在内的各项规章制度。

经济的从属性可以理解为劳动者提供的劳动所获得的对价来源于用人单位，并且用人单位有权依据规章制度或合同约定调整劳动者的报酬。这里的“来源于”不要求劳动者的全部报酬均来源于用人单位，只要有收入来源于用人单位即可；这里的“有权调整”并不要求所有的调整都是合法合规的，只要用人单位在事实层面能够调整即可。

组织的从属性可以理解为劳动者参与到用人单位的相关业务中，单独或与其他劳动者完成一定工作任务，也可以以用人单位的名义对外开展工作。此处的以用人单位名义开展工作，不要求凡事必须具备公司授权，而是指能够以用人单位名义向第三方表明身份。实践中，笔者倾向于认为，只要用人单位不公开明确拒绝、反对、禁止劳动者以其名义对外开展工作，即可视为用人单位将该劳动者视为组织一员，具有组织的从属性。

综上所述，对于新就业形态下劳动关系的认定应当坚持实质重于形式的原则，将支配性劳动管理或劳动关系从属性作为界定关系的标准，将人格从属性、经济从属性、组织从属性作为评判是否存在支配性劳动管理的具体考量因素。在具体的司法裁判中，则需要司法机关按照前述标准，对劳动者与所涉各单位之间的劳动管理关系进行具体分析，并将其中可作为管理权来源、管理强度最大的单位认定为用人单位。